Em maio de 2026, o ministro Alexandre de Moraes foi sorteado relator de ações no Supremo Tribunal Federal que questionam a validade de mecanismos de dosimetria algorítmica aplicados em contextos institucionais. Embora o caso originário envolva o Judiciário, ele toca num princípio que interessa diretamente ao mercado corporativo: até que ponto decisões tomadas ou mediadas por algoritmos têm validade jurídica plena?
A pergunta ecoa com força nas relações de trabalho. Sistemas de IA já são usados para contratar, avaliar desempenho, definir metas, sugerir promoções e, cada vez mais, recomendar ou executar demissões. O problema é que nenhuma dessas aplicações tem amparo legal consolidado no Brasil. A CLT é de 1943. A Constituição Federal fala em proteção ao emprego, mas não menciona algoritmos.
Este artigo analisa o estado atual das questões trabalhistas ligadas ao uso de IA nas empresas, os riscos jurídicos concretos para founders e gestores, e o que já existe de regulação ou jurisprudência para balizar decisões hoje.
Contexto jurídico e regulatório
O vazio regulatório e os riscos que ele cria
O Brasil não possui, até a data desta publicação, uma lei específica que regule o uso de inteligência artificial nas relações de trabalho. O Projeto de Lei 2.338/2023, aprovado pelo Senado em 2024 e em tramitação na Câmara, trata de IA em sentido amplo, mas suas disposições sobre trabalho são genéricas. O artigo 44 do PL menciona a necessidade de transparência em sistemas de IA de alto risco, categoria que inclui sistemas de recrutamento e gestão de pessoas.
Na ausência de lei específica, a Justiça do Trabalho tem aplicado princípios gerais: o artigo 5º, inciso X da Constituição Federal (proteção à privacidade e à honra), o artigo 9º da CLT (nulidade de atos que fraudem direitos trabalhistas), e a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), especialmente os artigos 20 e 21, que garantem ao titular o direito de contestar decisões automatizadas que afetem seus interesses.
Decisões automatizadas e responsabilidade do empregador
O artigo 20 da LGPD é peça-chave. Ele obriga o controlador de dados (a empresa) a revisar, mediante solicitação, qualquer decisão tomada com base exclusivamente em tratamento automatizado. Isso inclui decisões sobre contratação, avaliação e desligamento. Empresas que usam IA para demitir sem revisão humana documentada estão diretamente expostas a nulidades e indenizações.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), no relatório "Governance of Work in the Age of AI" (2024), identificou que sistemas algorítmicos de gestão de desempenho podem configurar assédio digital quando aplicam metas irreais de forma automatizada e sem possibilidade de contestação. No Brasil, o assédio moral está tipificado na jurisprudência do TST, e a automação não exclui a responsabilidade patronal.
Há também a questão das convenções coletivas. Alguns sindicatos, especialmente no setor financeiro e de telecomunicações, já incluíram cláusulas que exigem negociação prévia antes da implantação de sistemas de IA que afetem postos de trabalho. Descumprir essas cláusulas pode gerar multas contratuais e ações coletivas. A Federação Nacional dos Bancários (Fenaban) e a Contraf-CUT já registraram acordos nesse sentido entre 2023 e 2025.
Impacto prático
Para founders e CTOs de startups de IA que vendem soluções para o mercado corporativo, a exposição é dupla: a empresa cliente pode responsabilizar o fornecedor contratualmente se a ferramenta gerar passivo trabalhista. Contratos de SaaS e licenciamento de IA precisam prever, expressamente, quem é o responsável pela revisão humana das decisões geradas pelo sistema. Sem essa cláusula, o fornecedor pode ser corresponsabilizado.
Para empresas que usam IA internamente na gestão de pessoas, o risco mais imediato é a demissão baseada em score algorítmico sem revisão humana documentada. O caminho mais seguro é manter um fluxo de aprovação formal com registro, em que um gestor humano assina a decisão final, mesmo que a recomendação tenha vindo de um sistema automatizado. Esse registro é o principal elemento de defesa em eventual ação trabalhista.
Do ponto de vista contábil, provisões para passivos trabalhistas relacionados a IA ainda não têm critério específico nas normas do CPC ou IFRS. Contadores que atendem empresas de tecnologia devem avaliar, junto com o jurídico, se há contingências relevantes a serem divulgadas nas notas explicativas, especialmente em empresas em fase de captação ou IPO. O CPC 25 (Provisões, Passivos Contingentes e Ativos Contingentes) é o instrumento aplicável.
Considerações finais
A discussão sobre dosimetria algorítmica no STF é um sinal de que o Judiciário brasileiro está começando a enfrentar, de forma sistemática, a validade jurídica de decisões mediadas por IA. O ambiente de trabalho é um dos territórios mais sensíveis dessa transição, porque envolve direitos fundamentais, relações de poder assimétricas e um arcabouço legal que não foi desenhado para o contexto atual.
Empresas que saírem na frente, estruturando seus processos com transparência, revisão humana documentada e cláusulas contratuais adequadas, terão vantagem competitiva e menos exposição. As que esperarem uma lei pronta para agir provavelmente chegarão com passivos acumulados.